Medewerkers zijn net mensen. Als organisatiewetenschapper fascineert het me hoe ik theorieën die indruk op me hebben gemaakt tijdens mijn studie of die ik gaandeweg heb opgepikt zowel op de werkvloer als in het wild terugzie. Als Saskia ben ik simpelweg geïnteresseerd in hoe mensen denken en hoe ze uit zichzelf kunnen halen wat erin zit. Zo denkt Saskia. Welkom in Saskia's wereld.

vrijdag 28 juni 2013

Talent gaat ten onder aan middelmatigheid


"Hoe groter verstand men heeft, hoe meer originele mensen men ontdekt. De middelmatigen vinden geen verschil tussen de mensen."
- Blaise Pascal

Er zijn tijden geweest dat het niet op kon: voor het werven van marketing- en salesmanagers was een zogenaamde sign on bonus in HR land niet ongebruikelijk. Het aantrekken van goede medewerkers was lastig en de creativiteit uitte zich vooral op het gebied van toeslagen, prestatiebonussen en dus ook forse eenmalige uitkeringen. Business courses, prachtige brochures, flitsende websites; ik heb het allemaal gezien en meegemaakt.


Maar: money can't buy you happiness. Helaas zie ik de aandacht na indiensttreding vaak verslappen. Een manager komt vaak nog wel toe aan het voeren van een functioneringsgesprek een of twee keer per jaar. Maar van die geweldige doorgroeimogelijkheden zien veel medewerkers nooit meer wat terug. Een treffende conclusie die ik uit een recent medewerkerstevredenheidsonderzoek kon trekken is dat er een flinke dip in de tevredenheid zat bij de groep medewerkers die twee jaar in dienst was. Ik stel me dan zo voor dat je vol enthousiasme in je nieuwe baan bent begonnen en op een gegeven moment vastloopt op "zo werkt dat hier nu eenmaal". Het plaatst het wervingspraatje vaak in een heel ander perspectief.


In een artikel van Mel Kleiman met de nieuwsgierig makende titel "ten ways to guarantee your best people will quit" worden redenen genoemd die ongetwijfeld aan zo'n dip bijdragen. Een aantal daarvan zal de meeste mensen bekend voorkomen: medewerkers hebben aandacht en waardering nodig, duidelijke communicatie en kaders, plezier in het werk en een goed introductieprogramma. Niks nieuws onder de zon.


Wat voor mij juist heel herkenbaar is, is het uitgangspunt dat iedereen gelijk is en de bijbehorende angst voor het maken van onderscheid. Iedereen gelijk behandelen klinkt prettig, maar het werkt niet. Mensen zijn niet gelijk en hun prestaties ook niet. Het gaat erom dat je mensen eerlijk behandelt, niet gelijk. Door het maken van verschil maak je talent zichtbaar en zichtbaarheid betekent erkenning. Of dit in jouw organisatie speelt, wordt vanzelf duidelijk als er een high potential programma wordt geïntroduceerd. Durven leidinggevenden kleur te bekennen? Iedereen gelijk leidt tot middelmatigheid en: talenten voelen zich simpelweg niet thuis bij middelmatigheid. Een garantie voor vertrek dus.


Terug naar het functioneringsgesprek. Ik adviseer leidinggevenden eens voorbij de doelstellingen en competenties te kijken en in een persoonlijk gesprek gericht aandacht te geven aan retentie. Het is jammer als dat gesprek plaatsvindt in de vorm van een exitgesprek. Wanneer was de medewerker op zijn best en hoe kan dat meer benutten worden? Wat zijn dingen die de medewerker in zijn werk belemmeren? Wat zou direct positief bijdragen aan zijn werkplezier en productiviteit? Zijn er ideeën waar de medewerker graag mee aan de slag zou willen? Is er bepaalde ervaring die hij graag op zou willen doen? Wat heeft deze medewerker nodig om enerzijds lekker aan het werk te zijn en anderzijds zich verder te ontwikkelen?


Ik heb vanuit HR natuurlijk talloze exitgesprekken gevoerd en het kwam vaak neer op het krijgen van kansen. Waar veel managers denken: laat de medewerkers zich eerst maar eens bewijzen, voordat we hem meer verantwoordelijkheid geven, wil een medewerker gewoon een kans krijgen om te laten zien wat hij kan. Omdat de meeste organisaties in strak omlijnde functieprofielen en denken, is die stap te groot. Een organisatie die echter durft te denken in talenten, kan een medewerker door het inzetten op specifieke projecten de ervaring en exposure bieden die de ontwikkelbehoefte bevredigt. 


Ik heb het geluk gehad bij een werkgever te hebben gewerkt, waar niet het functieprofiel maar ik het uitgangspunt was (ik had niet eens een functieprofiel). Daadwerkelijk ruimte geven voor ideeën en initiatieven is het beste retentiemiddel dat er is en ik ben ervan overtuigd dat het de productiviteit en innovatie meer ten goede komt dan het dichttimmeren van een functie met doelstellingen. 


Ja, het is crisis en medewerkers zullen niet meer zo snel in beweging komen. Volgens mij betekent dat echter juist dat je als organisatie je talent moet mobiliseren, voordat middelmatigheid de maat is. 

woensdag 26 juni 2013

Het extraverte ideaal: even stilte a.u.b.

"Mensen zouden wat langzamer moeten luisteren."
Jean Sparks Ducay

Er bestaan veel misverstanden over introversie. Waar extraversie te boek staat als sociaal, gezellig, assertief en enthousiast, krijgt introversie kenmerken mee als sociaal onhandig, verlegen, traag en niet besluitvaardig.

Ik merk dit misverstand regelmatig bij het toelichten van assessmentrapporten waar extraversie/introversie een van de dimensies is waarop getest wordt. Soms verdedigen mensen zich zelfs als de score ergens in het midden van de schaal hangt of naar introversie neigt: maar ik ben juist zo spontaan! Ik hou van gezelligheid! Ik ga naar feestjes! Ik ben toch niet verlegen?

Tijd om hier helderheid over te geven, want introversie is een enorme kracht als je het kunt herkennen en op de juiste manier weet in te zetten. Het gaat niet over eigenschappen als verlegenheid (bang voor sociale afwijzing), saai of muurbloem. Introverten voelen zich simpelweg meer aangetrokken tot hun eigen gedachtenwereld dan tot het externe leven van mensen en activiteiten. Extraverten hebben veel behoefte aan gezelschap, denken hardop, kunnen conflicten goed hanteren en beter omgaan met een berg informatie, maar kunnen niet tegen eenzaamheid: hun energiebron zit extern.


De kracht van introvert

Introverten beschikken over goede sociale vaardigheden en kunnen ook best genieten van een feestje en zakelijke bijeenkomsten, maar besteden hun energie het liefst aan vrienden, 1-op-1 contacten en diepgaande gesprekken. Ze kunnen zich beter schriftelijk dan mondeling uitdrukken en luisteren meer dan dat ze praten. Hun energiebron zit intern, hun innerlijk leven. Het gaat uiteindelijk om de hoeveelheid externe prikkels waar je je prettig bij voelt en waar je energiebron zit. Hoe tank jij bij?

Een derde tot de helft van alle mensen is introvert. Weliswaar vaak lastig herkenbaar, omdat onze maatschappij extraversie aanmoedigt en veel introverten zich extravert gedrag aanmeten. Het blijkt dat onkarakteristiek gedrag voor een introvert prima te doen is als het doel de middelen heiligt, maar ik schat in dat er minstens zo vaak een (onnodig) energielek optreedt. Zonde! Met wat simpele tips kan een introvert tot zijn recht komen en een uitstekende aanvulling zijn op een extravert. Meer begrip rondom introversie kan beiden helpen succesvol samen te werken.


Het extraverte ideaal

Hoewel onderzoeksresultaten er niet om liegen, is "introversie tegenwoordig op een of andere manier een tweederangspersoonlijkheidskenmerk geworden dat het midden houdt tussen een teleurstelling en een ziektebeeld", schrijft Susan Cain. Cain (zelf introvert) heeft hier het verhelderende boek Quiet over geschreven en een mooi praatje gehouden op TED. Cain geeft veel inzichten in introversie en extraversie op de werkvloer en het benutten van eigen en elkaars kwaliteiten.

Dat extraversie als ideaal wordt gezien is volgens Cain eigenlijk heel vreemd. Introversie blijkt namelijk een van de eigenschappen die briljante geesten met elkaar gemeen hebben; naast onafhankelijkheid, sociaal vaardig en individualistisch. Introverten hebben een mate van zelfstandigheid die tot succes leidt: eenzaamheid blijkt de katalysator van innovatie, niet teamwork (!).

Dat betekent dat je er als organisatie goed aan doet werknemers privacy en autonomie te geven en ze niet voortdurend met brainstormsessies of oeverloze vergaderingen bezig moet houden. Het nieuwe groepsdenken (om er maar weer eens 'nieuw' tegenaan te gooien) verstikt productiviteit. Over de werkplek is Cain helder: kantoortuinen verlagen de productiviteit en verslechteren de geheugenfunctie. Ze maken mensen ziek, vijandig, ongemotiveerd en onzeker. Dat is nogal een uitspraak!

Introversie en leiderschap

Over leiderschap schrijft Cain dat extravert leiderschap het beste werkt bij volgzame medewerkers: medewerkers die gemotiveerd en geïnspireerd moeten worden. Introvert leiderschap daarentegen werkt het best bij initiatiefrijke medewerkers: medewerkers die kansen pakken en niet op een leidinggevende wachten die zegt wat ze moeten doen. Het zijn deze medewerkers die steeds belangrijker zijn voor het succes van een organisatie. Introverte leiders creëren een positieve cyclus van een rijkdom aan initiatieven: goud waard dus en absoluut iets om rekening mee te houden in je aannamebeleid.

Synergie tussen extravert en introvert

Hoe kun je als introvert of als extravert het beste in jezelf naar boven halen? Zorg voor een omgeving die past bij het prikkelingsniveau dat gunstig is voor jouw persoonlijkheid: het 'optimale activatieniveau' zoals Cain dat noemt. Intro's moeten zich bij een baan afvragen of er genoeg dagelijkse herstelmomenten zijn zoals een lunchwandeling en een plek om even iets rustig door te nemen en of de baan voldoende ruimte biedt voor introverte bezigheden als lezen, strategie ontwikkelen, schrijven en onderzoek doen. Een extravert moet zich afvragen of er voldoende dynamiek is en of er genoeg ruimte is voor praten, overleg, reizen en het ontmoeten van nieuwe mensen.

Extraverten en introverten benutten elkaar het best als ze door de ander in hun kracht worden gezet. Waar een extravert veel beter kan omgaan met bergen informatie, presentaties en chit chat, is een introvert beter in bespiegeling, inschatten van risico's en schriftelijke communicatie. Geef en gun elkaar de rol die past.


Wat een aardige eyeopener is in het boek Quiet is wat introverte en extraverte mensen in elkaar waarderen.  Een introvert ervaart een gesprek met een extravert als een frisse wind, een extravert waardeert omgekeerd een gesprek met een introvert als ontspanner en vrijer: extraverten kunnen daarin meer zichzelf zijn. Kortom: wees allemaal alsjeblieft jezelf.


Het extraverte ideaal werd me ook duidelijk tijdens mijn inzet bij tussenschoolse opvang op een kleuterschool. De kleuters mochten 25 minuten over hun boterhammen doen en daarna moesten ze naar buiten. Een paar bleven na hun boterhammetjes een beetje rondhangen en wilden me graag helpen met schoonmaken of wilden gewoon even wat vertellen. Ik werd erop aangesproken als ik dat toeliet (ik vond het wel gezellig). Nee, de kinderen moesten en zouden ook in hun lunchpauze buitenspelen, op een lawaaierig en druk schoolplein. Belachelijk natuurlijk, waarom zouden ze niet lekker even mogen lezen of alleen spelen?


Nieuwsgierig naar meer praktische tips of behoefte aan coaching? Schroom niet contact met me op te nemen!